[PER MOLTE ESTETISTE TROVARE UNA BRAVA DIPENDENTE È COME CERCARE UN AGO IN UN PAGLIAIO. SCOPRI COME RENDERE QUESTA RICERCA MENO SFIANCANTE E PIÙ PRODUTTIVA.]

Il personale dipendente è una delle risorse più preziose su cui un imprenditore può contare.
Un conto corrente florido, una spiccata professionalità, un’elevata competenza, degli uffici nuovissimi e ben attrezzati, un piano marketing creativo (e soprattutto efficace!) sono presupposti necessari ma non sufficienti per far crescere un’attività. Per lo sviluppo di qualsiasi impresa è il fattore umano a giocare un ruolo fondamentale e purtroppo molte persone non ne sono consapevoli.
ALCUNE ESTETISTE sono convinte di poter gestire il centro senza l’aiuto di nessuno e si accontentano dei risultati che riescono a ottenere lavorando “in solitaria”.
Per questo, oltre a fare i trattamenti in cabina, rassettano le stanze, rispondono al telefono, accolgono le clienti che arrivano, fanno pagare quelle che escono, prendono gli appuntamenti, ordinano i prodotti e li sistemano in magazzino.
ALTRE si rendono conto di quanto sia limitante non avere dipendenti, ma non demordono.
Hanno paura di dare fiducia a qualcuno e di rimanere deluse, e sono terrorizzate all’idea di lasciare le proprie clienti nelle mani di una quasi – sconosciuta. Continuano quindi a correre a perdifiato da una stanza all’altra dell’istituto e si trovano a dire “no” a tutte le clienti vecchie e potenziali che chiamano quando l’agenda del centro “gestito a due mani” è piena.
ALTRE ANCORA sono decise ad assumere una collaboratrice ma faticano a trovare quella giusta.
Quello che in inglese viene chiamato recruitment è indubbiamente un processo delicato, ma perché spesso si finisce per viverlo in modo addirittura angoscioso?
Perché la mente di chi è alla ricerca della dipendente perfetta tende a raffigurare, in modo quasi diabolico, una creatura celestiale: giovane ma molto capace manualmente, spigliata ma non irriverente, curiosa ma non invadente, instancabile ma poco pretenziosa in fatto di stipendio. Insomma una persona piena di talento, con lo stesso senso di responsabilità di chi ha creato l’azienda, disposta a sacrificare la propria vita privata per il lavoro e soprattutto capace di accontentarsi di uno stipendio contenuto.
La ricerca della perfezione è però sfiancante e pericolosa, e lo è anche quando si ha a che fare con la gestione delle risorse umane. Per evitare di cadere in questa trappola non bisogna far altro che individuare la persona che nonostante le imperfezioni si mostra disposta ad affrontare un percorso di crescita professionale.
Partiamo da un PRESUPPOSTO FONDAMENTALE.
Per accogliere in istituto una nuova collaboratrice bisogna avere la giusta predisposizione d’animo.
Non sono rari i casi in cui a prendere il sopravvento è un atteggiamento di sfida.

Certo il periodo di prova è decisivo e bisogna osservare con attenzione il modo di porsi e le capacità di chi dovrebbe lavorare al nostro fianco. Ma tutto questo si può fare sorridendo e dando alla candidata il sostegno necessario, perché girare in istituto con aria inquisitoria e assegnare mansioni dequalificanti servirebbe solo a creare un’atmosfera ostile capace di mettere in difficoltà anche la collaboratrice più preparata e motivata. Del resto se un clima distensivo porta fuori strada una persona, vuol dire che quella che si stava per fare non era la scelta giusta.
L’intelligenza di un’aspirante collaboratrice si misura anche osservando il comportamento che assume quando è lasciata libera di agire.
COSA FARE QUINDI PER SCEGLIERE LA PERSONA GIUSTA e ancor prima, per condurre una ricerca sensata? Come ho più volte avuto modo di sottolineare nei miei articoli, le risorse che abbiamo a disposizione sono limitate per cui non bisogna fare l’errore di investire sulla persona sbagliata perché questo significherebbe buttare tempo e soprattutto denaro.
GLI ERRORI CHE NON DEVI COMMETTERE PRIMA DI ASSUMERE UNA PERSONA.
1. FARE QUESTO PASSO ANCHE SE NON TI SENTI MENTALMENTE PRONTA
Assumere una persona significa essere disposti a:
– darle gradualmente spazio e fiducia
– coinvolgerla in alcune delle scelte aziendali
– aspettare che si ambienti
– condividere nozioni e trucchi del mestiere
– investire nella sua formazione
– premiare economicamente l’impegno dimostrato e i risultati ottenuti
2. PRATICARE, ANCHE INCONSCIAMENTE, IL FAVORITISMO
A cercare lavoro come estetista è la sorella di una tua cliente? Tua cognata? La figlia di una tua amica? La nipote del commercialista che ti segue da anni?  Non importa quanto sei legata alla persona che fa da ponte tra te e la candidata. Se pensi che quella non sia la persona giusta, non devi accontentarti. Il senso di colpa per la mancata assunzione e la paura di deludere le aspettative di qualcuno non devono farti fare la scelta sbagliata.
3. DISTORCERE LA REALTÀ
In questo caso a guidare le nostre scelte sono dei preconcetti e le reali competenze/qualità della candidata non vengono prese in considerazione. Il rischio è di compiere gravi errori di valutazione favorendo delle persone inadatte al ruolo da ricoprire e discriminandone delle altre molto più idonee. Questo accade quando:
– quando si verifica l’EFFETTO EQUAZIONE PERSONALE. La valutazione è positiva se la candidata ha delle cose in comune con noi ed è invece negativa quando i suoi tratti caratteriali sembrano essere molto distanti dai nostri.
– quando si verifica l’EFFETTO ALONE. Questo effetto si manifesta quando una caratteristica della candidata, sia essa positiva o negativa,  riesce a condizionare la formulazione del giudizio complessivo. Un esempio? Pensare che una persona sia intelligente solo perché di bella presenza o al contrario, credere che una persona molto curata sia troppo superficiale.
– quando si verifica l’EFFETTO PRIMACY. In questo caso il giudizio finale nasce dalla prima impressione avuta entrando in contatto con la candidata e tutte le informazioni acquisite durante il colloquio vengono trascurate.
– quando si verifica l’EFFETTO CONTRASTO. Il giudizio sulla candidata sarà positivo o negativo in base all’esito dei colloqui precedenti. Se i profili valutati fino a quel momento sono inadeguati alla posizione da coprire, si tenderà a sopravvalutare le capacità di chi si ha di fronte. Se uno o più profili precedentemente analizzati sembrano essere interessanti, allora si tenderà a sottovalutare le doti della candidata incontrata in quel momento.
4. ASSUMERE QUALCUNO SENZA APPROFITTARE DEL PERIODO DI PROVA
Delle referenze positive, un curriculum interessante, un colloquio coinvolgente sono importanti ma non sufficienti per assumere una collaboratrice.

Quando prendi in considerazione le referenze, devi essere molto prudente. La persona che ha avuto a che fare con la candidata che stai valutando esprime un’opinione che si basa su un’esperienza personale e quindi assolutamente soggettiva.

Quando invece analizzi un Curriculum Vitae devi sempre ponderare le informazioni che ti vengono date perché non sempre tutto quello che è scritto corrisponde a verità. Chi lo compila può decidere infatti di gonfiarlo scrivendo cose che non sono del tutto vere.

Anche il colloquio può essere in alcuni casi fuorviante. Ci sono persone molto brave con le parole e meno con i fatti, e ci sono persone meno brave a parole ma che viste all’azione riescono a stupirci in positivo.
IL PERIODO DI PROVA È QUINDI ASSOLUTAMENTE CONSIGLIABILE SIA PER TE SIA PER L’ASPIRANTE DIPENDENTE.
Per te perché sfruttandolo potrai capire se le competenze dichiarate corrispondono a verità e verificare se le sensazioni positive avute durante il colloquio trovano conferma dall’atteggiamento che la persona che stai valutando assume nei tuoi confronti, nei confronti delle clienti e delle colleghe. Per la papabile dipendente perché lavorando in istituto potrà capire se il ruolo da ricoprire e le mansioni da svolgere sono in linea con le proprie aspettative, e decidere se ha senso o meno sperare di poter stringere il contratto.
Devi sapere che il periodo di prova è consentito dalla legge e deve risultare da atto scritto, pena la trasformazione del rapporto di lavoro da temporaneo a definitivo!
La durata massima del periodo di prova varia da settore a settore ed è stabilita dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. Per i dipendenti di aziende artigiane di parrucchieri, barbieri ed estetiste, questo periodo non può superare (a seconda della qualifica/livello del lavoratore) i 180 giorni. Durante la prova il lavoratore percepisce la stessa retribuzione che gli spetterebbe in caso di regolare contratto e matura ferie, TFR e scatti di anzianità. La prova può essere interrotta da entrambe le parti in qualsiasi momento e senza alcun preavviso.

Trascorso il periodo di prova stabilito, se nessuna delle parti comunica la disdetta, l’assunzione diventa effettiva.
5. PENSARE CHE LA CANDIDATA STIA ELEMOSINANDO UN LAVORO
Nell’articolo dedicato ai dipendenti pubblicato nella scorsa edizione del giornalino, parlavo dei Millennials come di una generazione che non sa accontentarsi e che non è disposta a scendere a compromessi.
Si può essere in accordo o in disaccordo con le ultime tendenze del mercato del lavoro, ma credo sia eticamente corretto trattare con rispetto e dignità chi è alla ricerca di un impiego.

Il candidato non è un limone da spremere ma una persona con bisogni da soddisfare e sogni da realizzare. Pensare al bene dell’istituto è lecito ma non bisogna mai perdere di vista l’importanza del fattore umano.
ECCO GLI STEP CHE DOVRESTI SEGUIRE PER RENDERE EFFICACE LA SELEZIONE
1. PRIMA DI TUTTO CHIARISCHITI LE IDEE
Valuta l’effettiva necessità di assumere una nuova persona e individua in modo chiaro e dettagliato il profilo che vuoi ricercare. Per farlo devi capire quali esigenze interne all’istituto vuoi soddisfare con la nuova assunzione.
Le domande a cui rispondere potrebbero essere quindi: quali sono le capacità che deve avere la candidata? Che età deve avere? Quali mansioni deve svolgere? Quale orario di lavoro deve coprire?
Attenzione: se hai già delle collaboratrici devi studiare attentamente i loro punti di forza e le loro debolezze perché la persona che andrai a inserire dovrà rappresentare un plus per lo staff. Scegliere un profilo troppo simile a uno già esistente, potrebbe far nascere dei contrasti all’interno del gruppo.
2. DIFFONDI l’OFFERTA DI LAVORO
E’ vero. Nel mercato del lavoro la domanda supera di molto l’offerta. Chi è alla ricerca di personale pensa quindi di avere il coltello dalla parte del manico e oltre a dettare le “regole d’ingaggio”, durante la selezione finisce quasi per non muovere un dito.
La verità è che se vuoi attirare i talenti migliori ed evitare che finiscano a lavorare per l’istituto concorrente, devi suscitare interesse comunicando nel modo corretto e rendendo appetibile l’offerta.
A dimostrazione del fatto che le aziende alle prese con la ricerca di personale oggigiorno non possono sperare nella provvidenza, voglio fare un breve accenno all’ EMPLOYER BRANDING.
Quest’ espressione, che ha iniziato a diffondersi intorno agli anni Novanta, viene utilizzata per indicare il tipo di reputazione di cui gode un’azienda agli occhi dei potenziali dipendenti/collaboratori.
La fama del luogo di lavoro (che va a sommarsi a quella del brand), si costruisce nel corso degli anni e non è altro che il risultato della percezione che le persone esterne all’azienda hanno rispetto a:
– Orario di lavoro, retribuzione, distanza del posto di lavoro da casa (aspetto strumentale)
– Valore/prestigio attribuito al posto di lavoro (aspetto simbolico)
L’ offerta di lavoro deve quindi essere chiara e, oltre a descrivere la posizione lavorativa aperta e a indicare le caratteristiche ricercate nel candidato/a, deve raccontare mission e valori aziendali. Lo scopo è attirare l’attenzione dei candidati più validi convincendoli che l’offerta di lavoro che stiamo facendo è unica e imperdibile.
Inoltre, una Job Description dettagliata, ti consente di ottimizzare i tempi legati alla ricerca del personale: chi sente di non essere in linea con le caratteristiche richieste nell’offerta di lavoro si scoraggia e decide di non candidarsi. Ovviamente non bisogna esagerare richiedendo un numero esagerato di skills, perché il rischio è quello di allontanare persone valide che potrebbero facilmente apprendere e sviluppare quelle competenze che, con la formazione e con le esperienze lavorative precedenti, non hanno avuto modo di acquisire.
ECCO UN ELENCO DEI CANALI CHE PUOI UTILIZZARE PER DIFFONDERE LA TUA PROPOSTA:
Centri per l’impiego o Istituti scolastici.

Nel primo caso dovrai chiedere al centro per l’impiego della tua provincia un elenco con i nominativi e i contatti delle persone che risultano essere disoccupate (che hanno perso un lavoro) e inoccupate (che non hanno mai lavorato), le cui competenze e caratteristiche sono in linea con la tua offerta di lavoro.
Nel secondo caso rivolgendoti agli istituti scolastici potrai ottenere gli esiti degli esami e i dati personali degli studenti. Gli istituti, dopo aver verificato la fondatezza della richiesta, sono tenuti a diffondere queste informazioni per agevolare l’inserimento degli studenti nel mondo del lavoro.
Il web. Con il web acceleri i tempi di ricerca e selezione, abbatti i confini spazio temporali e raggiungi un numero elevato di persone. Fanno parte di questa categoria:
– I siti che nascono con lo scopo di far incontrare la domanda e l’offerta (trovalavoro, infojobs), dove puoi inserire il tuo annuncio a pagamento.
– I social network (fb, instagram, linkedin) completamente gratuiti.
I “canali informali”. Sono gli strumenti di ricerca del personale più utilizzati dalle piccole realtà imprenditoriali. Un’indagine condotta da Unioncamere (Unione Italiana delle Camere di Commercio) ha svelato che:
– 6 aziende su 10 finiscono per scegliere una persona che conoscono
– sono pochissimi i casi in cui le piccole aziende ricorrono a strumenti di intermediazione (web) o a soggetti di intermediazione (agenzie del lavoro o centri per l’impiego).
Le assunzioni vengono quindi fatte grazie a:
– Conoscenze dirette. L’estetista che ha lavorato per anni in un istituto concorrente, la figlia di un’amica che si è appena diplomata alla scuola di estetica, la ragazza che ha appena concluso lo stage o il tirocinio formativo nel tuo centro estetico.
– Segnalazioni fatte da persone di fiducia come dipendenti, colleghe, amici o familiari.
Le agenzie per il lavoro.
Si tratta di imprese, autorizzate dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, che si occupano di ricercare, selezionare, formare e collocare nel mondo del lavoro tutte quelle persone che sono alla ricerca di un’occupazione.
All’atto pratico l’agenzia invia alle aziende che cercano personale i propri lavoratori dipendenti facendo così incontrare la domanda e l’offerta.
Annunci su giornali specializzati e solitamente a diffusione regionale (sempre meno utilizzati).
3. ANALIZZA I CURRICULUM VITAE RICEVUTI
In questo modo potrai scegliere chi incontrare per un colloquio. Dovrai fare quindi una progressiva scrematura dei profili eliminando:
– chi fornisce informazioni in modo confusionario e illogico
– chi utilizza un modello di cv che rende poco chiara la lettura (curriculum scarni e poco esaustivi, o al contrario troppo lunghi e dispersivi)
– chi descrive esperienze di lavoro facendo grandi salti temporali (cosa è successo nel frattempo?)
– chi dice di aver fatto esperienze lavorative diverse le cui date si accavallano
– chi non ha le qualifiche richieste
– chi non dimostra di offrire qualcosa in più rispetto agli altri (che sia un aspetto legato alla personalità o alla professionalità poco importa!)
4. GUARDA IL PROFILO FACEBOOK E/O LA PAGINA INSTAGRAM DELLA CANDIDATA
Viviamo in un’epoca di iperconnessione e non possiamo ignorare l’importante ruolo che i social network  giocano nelle relazioni interpersonali, quindi anche nella ricerca/offerta di lavoro.

Questi strumenti di connessione sono spesso in grado di svelarci la vera identità di una persona ancora prima di incontrarla, per questo motivo sono un valido alleato per chi è alle prese con la selezione del personale. Con un semplice click si possono scoprire gli interessi, le debolezze e le caratteristiche caratteriali di chi decide di comparire in queste bacheche virtuali, e verificare se le informazioni fornite dal candidato o dalla candidata durante il colloquio sono attendibili.
La moderazione o la sfrenatezza di chi li usa per raccontare se stesso potrebbero conquistarci o al contrario, metterci in guardia.
5. GESTISCI AL MEGLIO IL COLLOQUIO DI LAVORO
Il colloquio è un momento di cruciale importanza ai fini della selezione del personale. Oltre al contenuto della conversazione, a darci preziose informazioni sulla persona che abbiamo davanti sono l’abbigliamento e la gestualità, aspetti che possiamo valutare solo incontrando vis-à-vis il candidato o la candidata.
Esistono varie tipologie di colloquio: quello conoscitivo ono-to-one (candidato e selezionatore), quello di gruppo (diversi candidati valutati contemporaneamente), quello telefonico, quello che prevede una o più prove tecniche, quello di assunzione (in cui si trova un accordo sulle specifiche del contratto). Condurre un colloquio nel modo corretto significa ottenere in poco tempo preziose informazioni e soprattutto scoprire e valutare le SOFT SKILLS e le HARD SKILLS di chi si sta  esaminando.
Rientrano nella prima categoria le caratteristiche personali della candidata: abilità comunicativa, autonomia, emotività, capacità di lavorare in gruppo e di risolvere problemi, spirito d’iniziativa e di adattamento, creatività, livello di autostima. Rientrano invece nella seconda categoria tutte le competenze tecniche che la candidata ha acquisito grazie al percorso formativo seguito e alle esperienze lavorative vissute. Se per individuare le hard skills basta leggere il curriculum, per conoscere le soft skills bisogna necessariamente incontrare l’aspirante dipendente.
L’ obiettivo è scoprire se la persona che abbiamo di fronte è compatibile con noi e capire quale contributo potrebbe dare all’azienda.
ECCO ALCUNI SUGGERIMENTI PER GESTIRE IL COLLOQUIO NEL MODO CORRETTO.
             PENSA ALLE DOMANDE DA PORRE: FALLE SENSATE ED EVITA QUELLE INUTILI E PERSINO IMBARAZZANTI.
Solo così potrai capire quanto è motivata la candidata, scoprire quali sono le sue ambizioni e farti un’idea del suo carattere e della sua personalità. La comunicazione negli anni è cambiata moltissimo nei mezzi e nello stile e anche il colloquio di selezione è stato travolto da questo inarrestabile processo evolutivo. Mettere in difficoltà il candidato e trattarlo come se fosse un imputato sottoposto a giudizio immediato, è démodé. La tendenza è quella di trasformare il classico colloquio in un incontro informale durante il quale dar vita a una conversazione stimolante.
La famosa rivista statunitense di economia e finanza Forbes ha pubblicato un articolo, scritto dal guru delle risorse umane Liz Ryan, in cui vengono elencate le dieci domande che un selezionatore al giorno d’oggi non dovrebbe più fare.
– Qual è la tua più grande debolezza? È una domanda troppo invadente e la risposta che ne consegue non determina il valore della persona che abbiamo di fronte.
– Dove ti vedi tra cinque anni? Cinque anni per un lavoratore moderno sono un’eternità perché la flessibilità del lavoro e le occupazioni sempre più instabili hanno cambiato le dinamiche contrattuali. Sarebbe più opportuno chiedere quali sono le sue aspettative professionali e di crescita.
– Perché dovremmo assumerti? È più logico chiedere che tipo di contributo la candidata può dare all’azienda e come può, con il suo lavoro, favorire la crescita dell’attività.
– Che studi hai fatto? È molto più interessante scoprire le competenze acquisite grazie alle esperienze lavorative precedenti.
– Cosa direbbe il tuo ex capo di te? Non conoscendo il precedente datore di lavoro non possiamo dare troppo peso alle sue valutazioni.
– Quali sono i tre aggettivi che ti descrivono? Chiedere a una persona di descriversi utilizzando solo tre aggettivi è piuttosto riduttivo.
– Con quali altre aziende sei in contatto? Conoscere il nome di eventuali altre aziende contattate dal candidato potrebbe essere interessante, non è però una domanda da fare.
– Quanto percepisci ora? Per delicatezza non va chiesto.
– Perché vuoi lavorare qui? In realtà il candidato sta sostenendo un colloquio e sta facendosi un’idea del lavoro che dovrebbe svolgere, ma non sa ancora se vuole lavorare in azienda.
– Se potessi trasformarti in un animale, quale sceglieresti? Questa è una domanda inutile per non dire sciocca. Durante un colloquio bisogna focalizzarsi sulle competenze professionali del candidato e su come queste possono essere sfruttate in azienda.
Un’indagine condotta da Infojobs (uno dei portali più usati da chi offre e cerca lavoro) ci svela cosa deve fare un selezionatore per mandare su tutte le furie un candidato:
– dargli poche informazioni sull’azienda e sul tipo di lavoro da svolgere
– guardarlo con aria di superiorità
– trafficare con il cellulare mentre ascolta
– essere inespressivo di fronte alle cose che gli vengono dette
– dare prova di non aver letto il curriculum inviato
DAI LA POSSIBILITÀ ALLA CANDIDATA DI FARE DELLE DOMANDE.
Il vantaggio è doppio. Da un lato la candidata potrà liberarsi dei dubbi legati all’offerta di lavoro e capire se quella posizione fa o meno al caso suo. Dall’altro potrai fare le tue valutazioni in base agli aspetti lavorativi che suscitano la curiosità della persona che hai di fronte.

Il livello di motivazione di una persona che fa domande sul ruolo da ricoprire è probabilmente più alto rispetto a quello dimostrato da una persona che si preoccupa di capire la pianificazione dei turni di lavoro/l’organizzazione delle ferie estive.
DÌ AL CANDIDATO ENTRO QUANTO TEMPO COMUNICHERAI L’ESITO DEL COLLOQUIO.
Dopo la scelta non dimenticare di ringraziare chi ti ha inviato la candidatura e non è risultato idoneo, perché per cercare di aggiudicarsi quel posto di lavoro ha speso del tempo e nell’attesa di ricevere una risposta ha costruito delle speranze.
RENDI COMPLICI LE TUE DIPENDENTI.
Lavorare in gruppo e ottenere dei risultati straordinari è possibile a patto che le persone che lo compongono operino in sintonia. Per questa ragione è fondamentale preservare l’equilibro raggiunto anche quando una nuova persona va a unirsi al team. Come riuscirci? Coinvolgendo le dipendenti nel processo di selezione del personale. D’altronde a lavorare fianco a fianco con la nuova arrivata saranno anche (o soprattutto) le tue collaboratrici. Dall’incontro tra queste ultime e la candidata verranno fuori considerazioni molto interessanti che potrete condividere. Potrai trovarti in accordo su alcune cose e in disaccordo su altre, ti verranno fatti notare dettagli che avevi del tutto ignorato e farai lo stesso mettendo in luce aspetti che chi ti circonda aveva sottovalutato e, in ultimo, arriverai a prendere una decisione realmente ponderata.
6. SCEGLI LA CANDIDATA PIU’ ADATTA e CURA IL SUO INSERIMENTO IN ISTITUTO
Alla fine del processo, più o meno lungo, di ricerca e selezione del personale arriverai a una scelta.
Ricorda che la relazione appena nata tra te e la neo collaboratrice, potrà funzionare solo con  impegno e forza di volontà. Chi ti affianca dovrà dimostrare passione e dedizione. Tu dovrai dimostrarti capace di apprezzare e ricompensare il lavoro svolto.
Come ho ampiamente spiegato nell’articolo “come il bruco diventa farfalla”, se vuoi tirare fuori le potenzialità di una persona (sempre che se lo meriti), non puoi pensare che sia sufficiente pagarle lo stipendio. Devi affiancarla durante il suo inserimento, investire nella sua formazione, elogiarla quando è giusto farlo, incentivarla se lo ritieni opportuno, coinvolgerla nelle scelte aziendali, ascoltare le sue esigenze e aiutarla a realizzare i suoi sogni lavorativi. Nel 2017 il regista Giacomo Gatti ha girato un documentario intitolato “IL FATTORE UMANO, LO SPIRITO DEL LAVORO”, per raccontare il dietro le quinte di quindici eccellenze imprenditoriali italiane. Quello che ne esce è un ritratto affascinante ed emozionante della nostra Italia che lavora, dove si scopre che il successo nasce non solo grazie all’imprenditore ma anche per merito dei dipendenti.

Troppo spesso ci si dimentica infatti che dietro alla crescita di un’attività c’è la mano quasi invisibile di chi ogni giorno mette in tutto quello che fa impegno, creatività, precisione e soprattutto passione. Storie di lavoratori che si intrecciano e che ci fanno capire quanto ogni singolo contributo, se pur piccolo e apparentemente insignificante, sia fondamentale per il raggiungimento di un grande e comune obiettivo: fare crescere l’azienda.
Il fattore umano, come lo definisce il regista, è vita ed è capace di dare quel tocco di personalità anche ai prodotti, che un’anima non ce l’hanno.
Ora che conosci gli step da seguire e gli errori che non devi commettere se vuoi aggiudicarti il talento migliore, non mi resta che augurarti … BUONA RICERCA!!!

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